Skirtumas tarp kieto ir minkšto HRM

„Hard vs Soft“ HRM

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbi bet kurios organizacijos funkcija, nes žmonės yra neįkainojamas turtas, kurį reikia panaudoti siekiant organizacijos tikslų. Buvo pateiktos dvi priešingos HRM teorijos, kaip požiūris į darbo jėgos mažinimą įmonėje, kurios vadinamos „Hard HRM“ ir „Soft HRM“. Žmonės dažnai būna painiojami tarp šių dviejų požiūrių, nes jie gula ant dviejų valdymo kraštutinumų. Šiame straipsnyje bus atskirti du žmogiškųjų išteklių valdymo stiliai - sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas ir minkštas žmogiškųjų išteklių valdymas - atsižvelgiant į jų privalumus ir trūkumus, kad vadovai galėtų pasirinkti stilių, kuris gerai derėtų.

Tiesą sakant, žmogiškųjų išteklių valdymas atrodo neaiški koncepcija, daugiausia dėl prieštaringų nuomonių ir teorijų, siūlomų ją apibrėžti. Tačiau gerai yra tai, kad tiek „Hard“, tiek „Soft HRM“, abu sutinka, kad žmogiškieji ištekliai yra būtini bet kokio verslo sėkmei. Organizacija įgyja konkurencinį pranašumą prieš kitas tik tada, kai efektyviai naudoja savo žmogiškuosius išteklius, pasinaudodama jų kompetencija, išlaikydama juos pakankamai motyvuotus pasiekti organizacijos tikslus.

1989 m. Storey sukūrė Mičigano ir Harvardo valdymo modelius (1960 m.). Harvardas ir Mičiganas pagrindė X teoriją ir Y teoriją, kad paaiškintų du skirtingus HRM stilius. X teorija yra klasikinis požiūrio į nepasitikėjimą valdymas, kai žmonės laikomi tingiais dirbant pagal savo interesus. Šis požiūris sako, kad įmonės ir darbuotojų interesai yra visiškai priešingi ir vadovybės pareiga yra paskatinti darbuotojų elgesio pokyčius siekiant tolesnių įmonės tikslų. Iš esmės tai yra morkų ir lazdelių politika. X teorija orientuojasi į organizacijos prigimtį, nekreipdama jokio dėmesio į darbuotojų, kurie pažymimi kaip tingūs, prigimtį. Šis požiūris žmones laiko mašina, o vadovybė turi kuo geriau jais naudotis. Tai yra Mičigano modelis arba „Hard HRM“.

Y teorija yra visiškai priešinga X teorijai ir supranta, kad vyrai turi emocijas, jausmus ir motyvaciją. Jie nėra tik mašinos ir aktyviai domisi darbu, nes per darbą pasiekia asmeninį supratimą. Vadovai turi stengtis išlaikyti aukštą motyvaciją ir sudaryti sąlygas realizuoti savo galimybes. Šis požiūris sako, kad žmonės nėra savaime tingūs ir iš tikrųjų yra atsakingi patys. Jie gali būti iniciatyvūs ir kūrybingi, o vadovybė turi skatinti, o ne prievarta siekti tolesnių organizacijos tikslų. Šis HRM požiūris vadinamas Harvardo modeliu arba minkštuoju HRM.

Deja, nė vienas iš šių Žmogiškųjų išteklių valdymo metodų neveikia tobulai, nes nė vienas iš jų neatspindi tikrovės, nes žmonės gali elgtis skirtingai ir jų negalima priskirti tik mašinoms ar atsakingiems bičiuliams. Tai reiškia, kad geras vadybininkas turi laikytis savo stiliaus, paimdamas keletą taškų iš „Hard HRM“ ir kai kuriuos iš „Soft HRM“ taškų, kad būtų tinkamas požiūris, derinantis juos su dviem ir atitinkantis jo reikalavimus bei asmenybę..