Skirtumas tarp vidinio ir išorinio įdarbinimo

Darbuotojai yra pats vertingiausias įmonės turtas, nes jie yra atsakingi už įmonės sėkmę ar nesėkmę. Vadovams sunku išsiaiškinti tinkamus darbuotojus ir paskirti juos į tinkamą darbą. Įdarbinimo procesas padeda medžioti geriausią darbuotoją iš kandidatų šiferio. Yra du darbo jėgos tiekimo šaltiniai; būtent vidinis ir išorinis įdarbinimas. Vidinis įdarbinimas yra procesas, kurio metu darbuotojai įdarbinami organizacijos viduje išorinis įdarbinimas, yra procesas, kurio metu įdarbinama iš išorinių šaltinių.

Priimant įdarbinimą tą personalą kviečia ta organizacija, kuri jau yra įtraukta į darbo užmokestį. Atvirkščiai, įdarbindama išorės organizacija remiasi tokiais šaltiniais kaip atvira reklama, konsultavimo firmos, darbo birža ir kt.

Šioje straipsnio ištraukoje mes pateikėme visus svarbius skirtumus tarp vidinio ir išorinio įdarbinimo. Perskaitykite.

Turinys: vidinis įdarbinimas ir išorinis įdarbinimas

1. Palyginimo diagrama
2. Apibrėžimas
3. Pagrindiniai skirtumai
4. Išvada

Palyginimo diagrama

Palyginimo pagrindas	Vidinis įdarbinimas	Išorinis įdarbinimas
Reikšmė	Vidinis įdarbinimas apima kandidatų iš tų, kurie jau dirba organizacijoje, įdarbinimą.	Kai kandidatai įdarbinami išorėje, tada šis įdarbinimo būdas yra žinomas kaip išorinis įdarbinimas.
Pagrindas	Už nuopelnus cum stažą	Nuopelnų cum kvalifikacija
Laikas užtruko	Greitas procesas	Ilgas procesas
Indukcinis mokymas	Nereikalaujama	Privalu
Kaina	Tai ekonomiškai efektyvus procesas.	Tai brangus procesas.
Kandidatų pasirinkimas	Ribotas	Neribota
Šaltiniai	Perkėlimas, reklama, nuorodos ir kt.	Skelbimai, atsitiktiniai skambinantieji, įdarbinimo agentūros, vadybos konsultantas, rekomendacijos ir kt.

Vidinio įdarbinimo apibrėžimas

Vidinis įdarbinimas yra įdarbinimas, kurio metu žmogiškosios galios tiekimas atliekamas iš vidaus, t. Y. Organizacijos viduje. Kandidatas atrenkamas iš darbuotojų, kurie jau dirba organizacijoje, t. Y. Esamų darbuotojų, arba iš tų, kurie anksčiau dirbo organizacijoje, t. Y. Buvusių darbuotojų, kurie iš darbo išėjo savo noru, bet planuoja grįžti. Tai apima ir buvusius darbuotojus, kuriuos įmonė nori perdaryti.

Šiame procese darbuotojų samdymas atliekamas perkeliant darbuotojus iš vieno skyriaus į kitą arba skatinant darbuotoją iš vieno lygio į kitą aukštesnį lygį. Šie yra labiausiai paplitę vidinio įdarbinimo metodai:

• Vidinė reklama
• Skatinimas
• Perkėlimas
• Buvusių darbuotojų įdarbinimas
• Darbuotojai, įdarbinti anksčiau sutarties pagrindu arba ne visą darbo dieną.
• Pensiniai darbuotojai

Vidinis įdarbinimas skatina darbuotojų moralę, kad jie turi galimybę įrodyti savo sugebėjimus ir efektyvumą. Be to, nereikia įvadinio mokymo, nes darbuotojai taip pat yra susipažinę su organizacija ir darbu. Tačiau šis procesas sustabdo naujų talentų patekimą į organizaciją. Be to, tarp darbuotojų yra ir atvirumo galimybių.

Išorinio įdarbinimo apibrėžimas

Išorinis įdarbinimas reiškia įdarbinimą, kurio metu kandidatai atrenkami iš organizacijos išorės. Nepaisant organizacijos talentų, šiame šaltinyje naudojami tokie metodai, kurie padės išsiaiškinti geriausius darbuotojus, nepriklausančius organizacijai. Vis dėlto tai sunki užduotis, tačiau, palyginti su vidiniu įdarbinimu, ji turi labai teigiamą poveikį.

Procesas yra gana daug laiko reikalaujantis ir lėtas dėl daugybės jame vykstančių žingsnių, tačiau tai padeda organizacijai medžioti geriausią kandidatą iš ilgo kandidatų sąrašo. Be to, šis įdarbinimo šaltinis verčia domėtis, atvirai pasirinkti geriausius talentus, atsižvelgiant į įvairius parametrus, tokius kaip įgūdžiai, sugebėjimai, kvalifikacija, patirtis ir kt. Be to, tai kelia naujų idėjų organizacijai. Tačiau yra vienas trūkumas, kad organizacija turi investuoti milžiniškas sumas į reklamą, mokymą ir darbuotojo skatinimą. Keli tokio įdarbinimo pavyzdžiai:

• Universiteto įdarbinimas
• Darbo portalai
• Darbo mugės ir seminarai
• Laukiančių sąrašai
• Užimtumo mainai
• Darbo konsultacijos
• Nuorodos ir rekomendacijos
• Tiesioginiai pasivaikščiojimai
• Skelbimai laikraščiuose, žurnaluose, svetainėje ir kt

Pagrindiniai skirtumai tarp įdarbinimo vidaus ir išorėje

Toliau pateikiami pagrindiniai skirtumai tarp vidinio ir išorinio įdarbinimo:

1. Vidinis įdarbinimas reiškia darbo jėgos įdarbinimo šaltinį, kuris jau egzistuoja organizacijoje. Išorinis įdarbinimas yra šiek tiek kitoks, nes jis apima būsimų darbuotojų, esančių už organizacijos ribų, medžioklę.
2. Vidiniam įdarbinimui nereikia įvadinio mokymo, tuo tarpu išorinio įdarbinimo atveju įvadinis mokymas yra būtinas.
3. Vidinis įdarbinimas yra greitesnis nei išorinis įdarbinimas, nes išorinis įdarbinimas apima tokias stadijas kaip reklamavimas ir kvietimas teikti paraiškas, paraiškų atranka, trumpas sąrašas, egzamino ir pokalbio atlikimas, atranka, įdarbinimas, mokymas, testavimas, įvadinė veikla ir kt., Kurių nėra vidiniame. įdarbinimas.
4. Vidinio įdarbinimo pagrindas yra nuopelnas dėl cum-senyvo, bet išorinio įdarbinimo pagrindas yra nuopelnas-cum-kvalifikacija.
5. Vidinis įdarbinimas yra ekonomiškai efektyvus procesas. Tačiau išoriniam įdarbinimui reikia didelių investicijų.
6. Vykdant įdarbinimą, pasirinkimas yra labai ribotas, t.y., naujų talentų apimtis yra ribota. Atvirkščiai, kai įmonė pasirenka išorinį įdarbinimą, ji gali tikėtis talentingų kandidatų iš organizacijos išorės, o tai reiškia, kad organizacijoje pasklinda naujas kraujas ir idėjos.

Išvada

Už bet kurios organizacijos sėkmės ar nesėkmės yra tik vienas veiksnys - tai yra tos organizacijos darbuotojai. Jei jie dirbs visomis jėgomis, tada organizacija kils. Išsiaiškinti geriausius darbuotojus yra labai sunki užduotis. Negalime pasakyti, kuris metodas yra geras, bet jis priklauso nuo aplinkybių. Jei organizacija turi gerą darbuotojų bazę, ji gali pasirinkti laisvą darbo vietą iš organizacijos darbuotojų, tačiau jei nė vienas darbuotojas toje pozicijoje nėra tinkamiausias, ji gali pasitelkti išorinius aprūpinimo personalu šaltinius..