Skirtumas tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo
Share
Pagrindinis skirtumas tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo yra jų apimtis ir orientacija. Nors taikymo sritis personalo valdymas yra ribotas ir turi atvirkštinį požiūrį, kai darbuotojai yra vertinami kaip įrankis. Čia darbuotojo elgesiu galima manipuliuoti atsižvelgiant į pagrindines organizacijos kompetencijas ir jis gali būti pakeistas susidėvėjus.
Iš kitos pusės, žmogiškųjų išteklių valdymas turi platesnę sritį ir laiko darbuotojus organizacijos vertybe. Tai skatina abipusiškumą tikslų, atsakomybės, atlygio ir tt atžvilgiu, kurie padės pagerinti ekonominius rezultatus ir aukštą žmogiškųjų išteklių plėtros lygį..
Ankstyvaisiais amžiais, kai nebuvo paplitusi žmogiškųjų išteklių vadyba (HRM), tuomet personalo valdymu (PM) rūpinosi darbuotojų aptarnavimas ir darbo užmokestis. Jis populiariai vadinamas tradiciniu personalo valdymu. Žmogiškųjų išteklių valdymas tapo tradicinio personalo valdymo pratęsimu. Taigi šiame straipsnyje apžvelgsime personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo prasmę ir skirtumus.
Turinys: personalo valdymas ir žmogiškųjų išteklių valdymas
- Palyginimo diagrama
- Apibrėžimas
- Pagrindiniai skirtumai
- Išvada
Palyginimo diagrama
| Palyginimo pagrindas | Personalo valdymas | Žmogiškųjų išteklių valdymas |
|---|---|---|
| Reikšmė | Valdymo aspektas, susijęs su darbo jėga ir jų santykiais su įmone, yra žinomas kaip Personalo valdymas. | Vadybos šaka, orientuota į efektyviausią subjekto darbo jėgos panaudojimą organizaciniams tikslams pasiekti, yra vadinama žmogiškųjų išteklių valdymu. |
| metodas | Tradicinis | Šiuolaikiška |
| Darbo jėgos gydymas | Mašinos ar įrankiai | Turtas |
| Funkcijos tipas | Įprastinė funkcija | Strateginė funkcija |
| Darbo užmokesčio pagrindas | Darbo vertinimas | Spektaklio vertinimas |
| Valdymo vaidmuo | Sandoris | Transformacinis |
| Bendravimas | Netiesioginis | Tiesioginis |
| Darbo valdymas | Kolektyvinės derybų sutartys | Individualios sutartys |
| Iniciatyvos | Daliniai grūdai | Integruota |
| Valdymo veiksmai | Procedūra | Verslo poreikiai |
| Sprendimų priėmimas | Lėtai | Greitai |
| Darbo dizainas | Darbo pasidalijimas | Grupės / Komandos |
| Dėmesys | Visų pirma dėl kasdieniškos veiklos, tokios kaip darbuotojų įdarbinimas, atlyginimas, mokymas ir harmonija. | Organizacijos darbo jėgą traktuokite kaip vertingą turtą, kuris turi būti vertinamas, naudojamas ir išsaugomas. |
Personalo valdymo apibrėžimas
Personalo valdymas yra vadybos dalis, susijusi su darbuotojų įdarbinimu, įdarbinimu, personalo kūrimu, tobulinimu ir kompensavimu bei jų ryšiu su organizacija siekiant organizacijos tikslų. Pagrindinės personalo valdymo funkcijos yra suskirstytos į dvi kategorijas:
- Operatyvinės funkcijos: Veikla, susijusi su pirkimais, plėtra, kompensacijomis, darbo įvertinimu, darbuotojų gerove, naudojimu, priežiūra ir kolektyvinėmis derybomis.
- Vadovo funkcija: Planavimas, organizavimas, vadovavimas, motyvacija, kontrolė ir koordinavimas yra pagrindinė personalo vadybos vykdoma vadybinė veikla.
Nuo pastarųjų dviejų dešimtmečių, kai vyko technologijos tobulėjimas ir žmonės buvo pakeisti mašinomis. Panašiai šią valdymo šaką taip pat pakeitė žmogiškųjų išteklių valdymas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo apibrėžimas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra specializuota ir organizuota vadybos šaka, susijusi su žmonių, dirbančių darbe, įsigijimu, išlaikymu, plėtra, panaudojimu ir koordinavimu taip, kad jie įmonei duotų viską. Tai reiškia sistemingą žmogiškųjų išteklių poreikių ir poreikių planavimo, atrankos, mokymo, kompensavimo ir veiklos įvertinimo funkciją, kad būtų patenkinti šie reikalavimai..
HRM funkcijos
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra nenutrūkstamas tinkamų ir norinčių darbuotojų prieinamumo užtikrinimas, t. Y. Tinkamo vyro padėjimas tinkamam darbui. Trumpai tariant, tai yra menas efektyviausiai ir efektyviausiai panaudoti organizacijos žmogiškuosius išteklius. HRM apima platų veiklos spektrą, apimantį:
- Užimtumas
- Įdarbinimas ir atranka
- Treniravimasis ir vystymasis
- Darbuotojų paslaugos
- Atlyginimas ir darbo užmokestis
- Darbo santykiai
- Sveikata ir saugumas
- Išsilavinimas
- Darbo sąlygos
- Įvertinimas ir vertinimas
Pagrindiniai personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo skirtumai
Toliau pateikiami pagrindiniai skirtumai tarp personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo:
- Vadybos dalis, susijusi su įmonės darbuotojais, vadinama personalo valdymu. Vadybos šaka, kurioje didžiausias dėmesys skiriamas kuo geresniam įmonės darbo jėgos panaudojimui, yra vadinamas žmogiškųjų išteklių valdymu.
- Personalo valdymas traktuoja darbuotojus kaip įrankius ar mašinas, o žmogiškųjų išteklių valdymas - kaip svarbų organizacijos turtą.
- Žmogiškųjų išteklių valdymas yra patobulinta personalo valdymo versija.
- Personalo valdymas priima lėtai, tačiau palyginti greitai - žmogiškųjų išteklių valdyme.
- Personalo valdyme iniciatyvos paskirstomos palaipsniui. Tačiau žmogiškųjų išteklių valdyme yra integruotas iniciatyvų paskirstymas.
- Personalo valdymo srityje darbo planavimo pagrindas yra darbo pasidalijimas, o žmogiškųjų išteklių valdymo atveju darbuotojai yra suskirstyti į grupes ar komandas, atliekančius bet kurią užduotį..
- Premjero derybos grindžiamos kolektyvinėmis derybomis su sąjungos lyderiu. Žmogaus teisių valdyme, kolektyvinių derybų nereikia, nes su kiekvienu darbuotoju sudaromos individualios sutartys.
- PM metu atlyginimas grindžiamas darbo įvertinimu. Kitaip nei HRM, kur darbo užmokesčio pagrindas yra veiklos įvertinimas.
- Personalo valdymas pirmiausia orientuojasi į įprastą veiklą, tokią kaip darbuotojų įdarbinimas, atlyginimas, mokymas ir harmonija. Žmogiškųjų išteklių valdymas, priešingai, nukreiptas į tai, kad darbuotojai būtų vertinami kaip vertinamas turtas, kuris turi būti vertinamas, naudojamas ir saugomas.
Išvada
Žmogiškųjų išteklių valdymas sugalvojo personalo valdymo pratęsimą, kuris panaikino personalo valdymo trūkumus. Tai labai svarbu šioje intensyvios konkurencijos eroje, kai kiekviena organizacija pirmiausia turi dėti savo jėgas ir poreikius.
Šiais laikais išlaikyti ir išlaikyti gerus darbuotojus ilgą laiką yra labai sudėtinga, nes jie puikiai supranta savo teises ir jokia organizacija negali elgtis su jais kaip su mašinomis. Taigi HRM buvo sukurtas siekiant suvienyti organizaciją su savo darbuotojais, kad būtų pasiektas bendras tikslas.
