Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos ir Žmogiškųjų išteklių informacinės sistemos skirtumai

Bet kurios organizacijos žmogiškųjų išteklių departamentas reiškia ne tik efektyvų įdarbinimo proceso vykdymą ar darbuotojų atleidimą mažoms ir vidutinėms įmonėms. Jame taip pat nagrinėjami svarbūs žmogiškųjų išteklių ir informacinės sistemos valdymo klausimai, nes kiekvienas iš šių pagrindinių procesų reikšmingai prisideda prie verslo augimo, taip pat ir nuo jo akcininkų gerovės. Nors Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema (HRMS) ir Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema (HRIS) laikomos ta pačia, šios dvi sąvokos labai skiriasi. HRMS yra visas paketas, kurį organizacijos naudoja tvarkydamos ir seka informaciją apie savo darbuotojus; kadangi HRIS yra duomenų bazių sistema arba daugybė duomenų bazių, kurios yra tarpusavyje susijusios ir naudojamos darbuotojų duomenims sekti. HRMS yra palyginti išsamesnė nei HRIS.

Yra trys pagrindinės HRMS savybės: žmogiškojo kapitalo valdymas, darbo užmokesčio fondas ir laiko bei darbo jėgos valdymas (TLM). Kadangi pagrindinės HRIS savybės yra pagrindiniai žmogiškieji ištekliai, įdarbinimo ar kandidatų sekimo sistema, nebuvimas valdyme, mokymai ir plėtra, pašalpų administravimas, kompensacijų valdymas, darbo eiga ir ataskaitų teikimas.

Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema

Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema dažniausiai naudojama įmonės darbuotojų darbo rezultatams, jų mokymo poreikiams ir išvykoms sekti. Jis taip pat naudojamas numatant darbuotojų poreikius ateityje įdarbinant. Šią sistemą galima laikyti programa, valdančia žmogiškąją HR pusę. HRMS paprastai naudojamas norint įvertinti darbuotojų pasitenkinimą apklausos ar duomenų įvedimo formų pagalba. Daugelyje organizacijų jis naudojamas veiklos rezultatų apžvalgoms planuoti ir šiose apžvalgose nurodytoms problemoms ar problemoms sekti. Toliau pateikiamas darbuotojo pažangos, sprendžiant šias problemas, įvertinimas remiantis vėlesnėmis apžvalgomis.

Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema

Kita vertus, Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema išsamiau seka su darbuotojais susijusią informaciją. Tai ne tik saugo atnaujintą darbuotojo kontaktinę informaciją, socialinio draudimo numerį ir informaciją apie išskaičiuojamąjį mokestį, bet ir palaiko naujausią informaciją apie išmokas, atnaujintą darbuotojų planavimo poreikį ir kiekvieno skyriaus lankomumą. HRIS taip pat naudojama apskaičiuojant kiekvieno darbuotojo sveikatos priežiūros išlaidas ir apyvartos procentus. Šios sistemos pranašumai yra tai, kad ji taupo laiką, leidžia sutelkti dėmesį į gamybos proceso valdymą, įmonės pardavimų planavimą ir naujų rinkų paiešką norint išplėsti savo verslą.

HRMS ir HRIS integracija

Abi šias sistemas paprastai integruoja organizacijos. Norėdami išvengti painiavos, žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų sutelkti dėmesį į ŽTSI, kaip pagrindinę savo sprendimų dėl ŽS varomąją jėgą. Pavyzdžiui, jis gali būti naudojamas norint nustatyti, kokio tipo mokymai darbuotojui reikalingi norint pasiekti konkrečius tikslus, kurie buvo apibrėžti veiklos apžvalgoje.

Kita vertus, HRIS gali būti naudojama nustatant to mokymo išlaidas ir tikėtiną naudą doleriais, kuriuos organizacija greičiausiai gaus. Tai suteikia galimybę atidžiau apsispręsti, o ne paprasčiausiai paskirti darbuotoją į tam tikrą mokymą ir vėliau sužinoti apie jo svarbias išlaidas. Todėl, norėdami patobulinti sprendimų priėmimo procesą, naudokite HRMS kaip įrankį, kad nustatytumėte savo reikalavimus, tada pasitelkite HRIS, kad nustatytumėte numatomas tų reikalavimų vykdymo sąnaudas ir naudą..

Geriausioje žmogiškųjų išteklių programoje visada bus integruotos HRMS ir HRIS užduotys į vieną tvirtą sistemą, nes tai leidžia vartotojams atlikti visas svarbias HR užduotis keliais paprastais žingsniais ir tiksliai apibrėžtais parametrais. Dėl to organizacijos vadovybė lengvai prieis informaciją apie darbuotojus, kad galėtų priimti sprendimus dėl to darbuotojo, ir taip pat bus sutaupytos išlaidos, nes sumažės žmonių, reikalingų valdyti žmogiškųjų išteklių operacijas, skaičius..