Skirtumas tarp HRM ir Strateginio HRM

HRM vs Strateginis HRM

HRM yra žmogiškųjų išteklių valdymas, kuris yra strateginis požiūris į darbuotojų valdymą. Žmogiškųjų išteklių valdymas apima žmonių įdarbinimo, jų įgūdžių / gebėjimų ugdymo ir paslaugų naudojimo procesą. Tačiau šiandien HRM susidūrė su daugybe pokyčių, o naujausias yra Strateginis HRM, kuris šiuo metu yra pati galingiausia idėja. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti vadinamas žmogiškųjų išteklių valdymu.

Žmogiškųjų išteklių valdyme laikomasi tradicinių metodų. Tradiciniai metodai reiškia atrankos ar įdarbinimo procesą ir mokymą. Šis žmogiškųjų išteklių valdymo procesas neturėjo specialių taisyklių įvairioms sritims, tokioms kaip įdarbinimas, mokymas ir paslaugų naudojimas. Būtent tai padaro strateginį žmogiškąjį valdymą nuo žmogiškųjų išteklių vadybos. Strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme yra nustatytos specialios taisyklės, susijusios su specializuotomis sritimis.

Žmogiškųjų išteklių valdymo organizacijoje nėra atskirų žmonių skirtingoms sritims, tuo tarpu strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme yra skirtingų žmonių, turinčių įgūdžių tam tikrose srityse. Nėra taip, kad tie patys asmenys tvarkys įdarbinimą, mokymą ir darbuotojų vertinimą.

Kaip pats terminas žymi, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas nagrinėja strateginius žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus. Skirtingai nei HRM, strateginis HRM daugiausia dėmesio skiria programoms, turinčioms ilgalaikių tikslų. Nors žmogiškųjų išteklių valdymas ir strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas orientuojasi į darbuotojų produktyvumo didinimą, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas naudoja daugybę strateginių metodų.

Skirtingai nuo tradicinio žmogiškųjų išteklių valdymo, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas naudoja sudėtingesnius metodus, kad pagerintų bendrą darbuotojų motyvaciją ir produktyvumą. Skirtingai nuo tradicinio žmogiškųjų išteklių valdymo, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas naudoja sistemingesnes priemones.

Nors tradicinis HRM daugiausia dėmesio skiria santykiams su darbuotojais, „Startegic HRM“ daugiausia dėmesio skiria partnerystei su vidaus ir išorės klientais. Kai žmogiškųjų išteklių valdymas turi tik trumpalaikius tikslus, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas turi ilgalaikius tikslus.
Svarstant apie darbo planavimą, žmogiškųjų išteklių valdymas turi griežtą darbo pasidalijimą ir savarankiškumą. Kita vertus, darbo pasidalijimas Strateginiame HRM yra lankstus. Kai žmogiškųjų išteklių valdyme dirba specialistai, strateginiame personalo valdyme dirba vadovai.

Santrauka:

1. Žmogiškųjų išteklių valdymas apima žmonių įdarbinimo, jų įgūdžių / gebėjimų ugdymo ir paslaugų naudojimo procesą. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti vadinamas žmogiškųjų išteklių valdymu.
2. Nors tradicinis HRM daugiausia dėmesio skiria santykiams su darbuotojais, „Startegic HRM“ daugiausia dėmesio skiria partnerystėms su vidaus ir išorės klientais.
3. Kai žmogiškųjų išteklių valdymas turi tik trumpalaikius tikslus, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas skirtas ilgalaikiams tikslams.
4. Kai ŽTM turi personalo specialistų, Strateginis HTM turi einamuosius vadovus.
5. Svarstant darbo planavimą, ŽMM yra griežtai paskirstyta darbo dalimis ir savarankiškumu. Kita vertus, darbo pasidalijimas Strateginiame HRM yra lankstus.