Skirtumas tarp HRM ir SHRM
Share
Terminas HRM plečia žmogiškųjų išteklių valdymą; tai reiškia valdymo principų įgyvendinimą valdant organizacijos darbo jėgą. Jis susijęs su darbo jėgos įdarbinimo, tobulinimo ir išlaikymo procesu, kad jie būtų efektyvesni. Palyginus įprastinį žmogiškąjį valdymą ir palyginus jį su strateginiu žmogiškųjų išteklių valdymu arba SHRM, jį lengviau suprasti.
SHRM yra verslo strategijos suderinimo su įmonės žmogiškųjų išteklių praktika praktika, kad būtų pasiekti strateginiai organizacijos tikslai. SHRM įmonės darbuotojai valdomi proaktyviai. Pažvelkite į čia pateiktą straipsnį, kuriame paaiškinamas skirtumas tarp HRM ir SHRM.
Turinys: HRM vs SHRM
- Palyginimo diagrama
- Apibrėžimas
- Pagrindiniai skirtumai
- Išvada
Palyginimo diagrama
| Palyginimo pagrindas | HRM | SHRM |
|---|---|---|
| Reikšmė | Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) reiškia nuodugnų ir struktūrizuotą organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymą. | SHRM yra vadybinė funkcija, apimanti HR strategijų formavimą taip, kad darbuotojų pastangos būtų nukreiptos į organizacijos tikslus. |
| Gamta | Reaktyvus | Aktyvus |
| Atsakomybė tenka | Personalo specialistas | Linijų vadovas |
| metodas | Suskaidytas | Integruota |
| Taikymo sritis | Susirūpinta darbuotojų santykiais | Susiję su vidaus ir išorės santykiais |
| Laiko horizontas | Trumpalaikis | Ilgas terminas |
| Pagrindinis veiksnys | Kapitalas ir produktai | Žmonės ir žinios |
| Keisti | Seka pokyčius | Inicijuoja pokyčius |
| Atskaitomybė | Išlaidų centras | Investicijų centras |
| Kontrolė | Griežta darbuotojų kontrolė | Tai rodo atlaidumą. |
HRM apibrėžimas
Žmogiškųjų išteklių valdymas arba žmogiškųjų išteklių valdymas yra tiesiog sistemingas žmogiškųjų išteklių valdymo procesas. Tai praktika, sukurta siekiant maksimaliai padidinti darbuotojų darbą, t. Y. Padaryti juos efektyvesnius ir produktyvesnius. Tai rūpi valdymo principų taikymui valdyti organizacijos personalą, kartu atkreipiant dėmesį į įmonės politiką ir sistemas. Tai reiškia, kad organizacijoje reikia kuo geriau išnaudoti ribotos kvalifikacijos darbuotojus.
Žmogiškųjų išteklių valdymą sudaro į žmones orientuota veikla, tokia kaip įdarbinimas, mokymas ir tobulinimas, veiklos vertinimas, sauga ir sveikata, darbo santykiai ir pan. Tai palengvina žmogiškųjų išteklių politiką ir praktiką derinant su organizacijos strategijomis - tiek korporatyvine, tiek funkcine.
Žmogiškųjų išteklių vadovo funkcijos apima planavimą, personalą, plėtrą, palaikymą, stebėjimą, santykių valdymą, vertinimą, pokyčių valdymą ir kt..
SHRM apibrėžimas
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas, trumpai žinomas kaip SHRM, yra valdymo funkcija, apimanti politiką, programas ir praktiką, susijusią su žmogiškaisiais ištekliais, kurie vėliau derinami su verslo strategija, kad būtų pasiekti strateginiai organizacijos tikslai. Pagrindinis jo tikslas yra pagerinti verslo rezultatus ir palaikyti kultūrą, kuri skatina inovacijas ir nuolat dirba, kad įgytų konkurencinį pranašumą.
SHRM tikslas - įmonės turėtų pritaikyti savo žmogiškųjų išteklių strategiją bendrųjų verslo tikslų periferijoje ir taip užtikrinti, kad žmogiškųjų išteklių praktika atitiktų strateginius organizacijos tikslus. Tai nustato aiškią įmonės strategiją ir ateities viziją. Pagrindinis strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo pranašumas yra tas, kad jis nustato ir analizuoja išorines galimybes ir grėsmes verslo organizacijai.
Pagrindiniai HRM ir SHRM skirtumai
HRM ir SHRM skirtumus galima aiškiai parodyti dėl šių priežasčių:
- Organizacijos darbo jėgos valdymas kruopščiai ir struktūrizuotai vadinamas žmogiškųjų išteklių valdymu arba žmogiškųjų išteklių valdymu. Vadybinė funkcija, apimanti žmogiškųjų išteklių strategijų suformulavimą taip, kad darbuotojų pastangos būtų nukreiptos į organizacijos tikslus, yra žinoma kaip SHRM.
- Žmogiškųjų išteklių valdymo procesas yra reaktyvaus pobūdžio. Kita vertus, SHRM yra aktyvi valdymo funkcija.
- Žmogiškųjų išteklių valdymo srityje personalo atsakomybė tenka personalo specialistams, tuo tarpu strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo, darbo jėgos valdymo užduotis tenka tiesioginiams vadovams..
- Žmogiškųjų išteklių valdymas laikosi fragmentiško požiūrio, kuris pabrėžia valdymo principų taikymą valdant žmones organizacijoje. Priešingai, SHRM laikosi integruoto požiūrio, kuris apima verslo strategijos suderinimą su įmonės personalo praktika.
- Žmogiškųjų išteklių valdymas akcentuoja darbuotojų santykius, užtikrindamas darbuotojų motyvaciją, taip pat įmonė laikosi būtinų įdarbinimo įstatymų. Priešingai, SHRM daugiausia dėmesio skiria partnerystei su vidinėmis ir išorinėmis sudedamosiomis grupėmis.
- HRM palaiko trumpalaikius verslo tikslus ir rezultatus, tačiau SHRM palaiko ilgalaikius verslo tikslus ir rezultatus.
- Žmogiškųjų išteklių valdyme žmogiškųjų išteklių vadovas vaidina pokyčių pasekėjo vaidmenį, t. Y. Reaguoja į pokyčius, todėl vadovaujasi operacijų vadovavimo stiliumi. Priešingai nei SHRM, žmogiškųjų išteklių vadovas yra pokyčių lyderis, t. Y. Imitatorius, taigi siekia pertvarkos lyderystės.
- Pagrindinis HRM elementas yra kapitalas ir produktai, tačiau žmonės ir jų žinios yra SHRM sudedamosios dalys.
- Jei mes kalbame apie atskaitomybę, įprastas HRM yra išlaidų centras. Skirtingai nuo strateginio HRM, kuris yra investicijų centras.
- Žmogiškųjų išteklių valdyme vykdoma griežta darbuotojų kontrolė. Priešingai, strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme tokia kontrolė nėra vykdoma, o darbo jėgos valdymo taisyklės yra švelnios.
Išvada
Taigi, pateikus aukščiau pateiktą paaiškinimą, gali būti aišku, kad HRM nuo SHRM skiriasi keliais būdais. Žmogiškųjų išteklių valdymo srityje darbo pasidalijimas ir specializacija gali būti nustatomi darbo vietose, o strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo lankstumo, darbo krypčių ir komandų srityse - darbo planavimas..
