Skirtumas tarp žmogiškųjų išteklių valdymo ir personalo valdymo

Žmogiškųjų išteklių valdymas vs personalo valdymas
 

Žmogiškųjų išteklių valdymas ir pirmininkas dažniausiai vartoja terminus, norėdami pabrėžti įvairius žmonių valdymo aspektus organizacijose. Tačiau dauguma nežino esminių skirtumų. Terminas „personalo vadovas“ dažnai vartojamas kaip „personalo vadovo“ sinonimas daugelyje laisvų darbo skelbimų. Šis straipsnis bus skirtas tik HRM ir PM apimčiai ir pobūdžiui, pabrėžiant pagrindinius skirtumus. Todėl nebus akcentuojamos HRM ir PM funkcijos.

Kas yra personalo valdymas?

Premjeras rūpinasi žmogiškųjų išteklių, reikalingų įmonei, įgijimu, organizavimu ir motyvavimu (Armstrong, 1977). Taigi, PM tradiciškai buvo naudojamas vaizduoti „popierinį darbą“, įprastą įdarbinimo žmonių veiklą (pvz., Personalo, darbo užmokesčio, darbo įstatymus). Personalo vadovas buvo atsakingas už darbuotojų gerovės užtikrinimą ir buvo tarpininkas tarp vadovybės ir darbuotojų. Taigi, PM prielaida yra darbuotojų administravimas, tačiau trūksta holistinio požiūrio į darbo jėgos valdymą.

Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?

Remiantis paskutiniu Michaelio Armstrongo knygos „Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos vadovas“ leidimu, kurį plačiai pripažįsta daugelis pirmaujančių žmogiškųjų išteklių akademikų, HRM yra strateginis, integruotas ir nuoseklus požiūris į žmonių užimtumą, vystymąsi ir gerovę. darbas organizacijose (Armstrong, 2009). Žmogiškųjų išteklių valdymas išsivystė iš pirmininko pavaduotojo, nes atsirado ištekliais pagrįsta organizacija, kuriai buvo svarbu darbuotojus vertinti kaip vertingus išteklius, o ne kaip išlaidas. Taigi, kaip apibrėžė Dave Ulrichas, kuris yra visame pasaulyje žinomas žmogiškųjų išteklių guru, personalo vadovui, be to, kad jis atliks savo pareigas, taip pat reikės atlikti papildomus tris vaidmenis: „Strateginis partneris“, „Darbuotojų advokatas“ ir „Darbuotojų čempionas“. personalo vadybininkas kaip „administracinis ekspertas“.

Kuo skiriasi žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalo valdymas?

Jau kurį laiką vyko diskusijos apie HRM ir PM skirtumus, o kai kurie akademikai net neigė esminių skirtumų (Armstrong, 2006). Toliau pateikiami keli pagrindiniai panašumai, kuriais šie akademikai grindė savo diskusijas:

• Abu supranta, kad viena iš svarbiausių jų funkcijų yra suderinti žmones su kintančiais organizacijų poreikiais.

• Abi išplaukia iš verslo strategijos.

• Abi supranta, kad vadovai yra atsakingi už žmonių valdymą.

• Abi naudoja panašius metodus atrankai, veiklos valdymui, mokymui ir atlygio valdymui.

Nepaisant to, yra daugybė tyrimų, kurie įrodo šių dviejų skirtumus. Premjeras darbuotojus traktuoja kaip išlaidas ir yra nepriklausomas nuo organizacijos. Taigi į PM žiūrima kaip į tradicinę ir reaktyvią veiklą, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų administravimui. Atvirkščiai, HRM traktuoja darbuotojus kaip vertingą turtą. Tai yra neatsiejama organizacijos dalis, glaudžiai susijusi su kitomis organizacijos funkcijomis (pvz., Finansai, rinkodara, gamyba, informacinės technologijos ir kt.). Taigi į žmogiškųjų išteklių valdymą žiūrima kaip į iniciatyvų, numatantį ir nuolat tobulėjantį, kad būtų galima sukurti dinamišką komandą. Todėl VM taikymo sritis yra siaura, palyginti su plačiąja žmogiškųjų išteklių valdymo, turinčios holistinį, strateginį požiūrį į darbuotojų valdymą, sritimi..