Skirtumas tarp HRM ir SHRM

HRM vs SHRM
 

Skirtumas tarp HRM ir SHRM yra tas, kad HRM siekia valdyti žmogiškuosius išteklius organizacijoje, o SHRM yra suderinti žmogiškuosius išteklius su strateginiais organizacijos tikslais. Abi šios yra svarbios vadybos sąvokos ir šiame straipsnyje trumpai aprašomos abi sąvokos ir analizuojamas skirtumas tarp jų.

Kas yra HRM?

Žmogiškųjų išteklių valdymas (Žmogiškųjų išteklių valdymas) reiškia žmonių valdymo būdus, kurie prisideda prie pagrindinių tikslų pasiekimo. 1989 m. John John Storey teigimu, HRM gali būti paaiškinta kaip tarpusavyje susijusių politikos krypčių rinkinys, kuris gali būti naudojamas valdant žmones.

 Be to, tai buvo išreikšta kaip keturių bendrųjų procesų ar funkcijų (žmogiškųjų išteklių ciklo), vykdomų visose organizacijose, derinys. Šitie yra,

• Atranka - turimų žmogiškųjų išteklių derinimas su darbo vietomis

• Spektaklio įvertinimas - dabartinių asmenų pasirodymų įvertinimas

• Apdovanojimai - tai tam tikra motyvavimo technika, naudojama darbuotojams skatinti tobulinti savo kompetencijas.

• Tobulėjimas - ugdyti kompetentingą darbo jėgą.

 Remiantis Harvardo verslo mokyklos pasiūlymais, HRM susideda iš dviejų pagrindinių bruožų:,

• Vadovai yra atsakingi už tai, kad būtų užtikrintas žmogiškųjų išteklių suderinimas su strategine organizacijos politika.

• Jų tikslas turėtų būti nustatyti politiką, kuria būtų galima valdyti veiksmingesnę plėtojamą ir įgyvendinamą veiklą.

Kas yra SHRM?

SHRM tikslas - suderinti žmogiškuosius išteklius su organizacijos strateginiais tikslais, tai reiškia, kad ji suteikia galimybę integruoti HRM praktiką į savo strateginius planus įtraukiant HRM perspektyvą į sprendimų priėmimo procesą.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas išreiškia įmonės tikslus, planus ir būdus, kuriais verslo tikslus reikia pasiekti per žmones. Ji grindžiama trimis tikslais:,

• Konkurencinio pranašumo įgijimas per žmogiškąjį kapitalą.

• Strateginio plano įgyvendinimas per žmones.

• Sistemingo metodo taikymas nustatant organizacijos tikslą ir kelią, kurio reikia eiti.

Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymo modelis

 Kaip parodyta aukščiau pateiktoje diagramoje, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra procesas, kurio metu kuriamos žmogiškųjų išteklių strategijos, vertikaliai ir horizontaliai integruojamos į verslo strategijas. Šios strategijos išreiškia visos organizacijos lūkesčius, kurie yra naudingi organizaciniam efektyvumui ir valdymui. žmonių ištekliai, mokymasis ir tobulėjimas, atlygis ir užmegzti ryšiai su darbuotojais.

Pasak Hendry ir Pettigrew 1986 m., Strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą galima išreikšti keturiomis perspektyvomis:,

• Tai planavimo būdas.

• Tai yra darnus požiūris į personalo sistemų kūrimą ir valdymą, remiantis užimtumo politika ir darbo jėgos strategija.

• Tai suderina žmogiškųjų išteklių valdymo veiklą ir politiką su kokia nors aiškia verslo strategija.

• Tai prižiūri organizacijos žmones kaip „strateginį išteklius“ siekiant „konkurencinio pranašumo“..

Kuo skiriasi HRM ir SHRM?

• HRM ir SHRM siekia valdyti darbuotojus organizacijoje.

• Žmogiškųjų išteklių valdymą sudaro įvairios funkcijos, tokios kaip žmogiškųjų išteklių planavimas, įdarbinimas ir atranka, veiklos vertinimas, mokymas ir tobulinimas ir kt.

• Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų sąvokų yra tas, kad SHRM, žmogiškųjų išteklių valdymo strategiją, reikia suderinti su organizacijos verslo strategija, o žmogiškųjų išteklių valdymas - kaip efektyviai ir efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius..

Papildoma literatūra:

1. Skirtumas tarp HRM ir HRD
2. Skirtumas tarp IHRM ir HRM
3. Skirtumas tarp kieto ir minkšto HRM